Предыдущий ролик Следующий ролик  

Видео урок: Dealing with underperforming employees

Управление командами

В идеальном мире вы бы никогда не волновались о проблемах с производительностью ваших сотрудников. Конечно же, жизнь не идеальна. Вы должны понимать, когда и как обсуждать с сотрудниками слабую производительность, и это может быть весьма трудным делом. Без сомнения, это одна из самых важных задач лидера. Хорошая новость состоит в том, что эту задачу можно облегчить, и если все сделать корректно, вы направите сотрудника в нужное русло. Если вы заметили, что работа выполняется плохо, то сперва вы должны понять, это единичный случай или уже вошло в привычку.

Если это единичный случай, попытайте сразу же принять меры. Если проблема повторяется, то она уже может выглядеть как шаблон, и вам надо принимать более серьезные меры. Это может быть шаблоном поведения, и тогда он мешает морали и продуктивности группы. В таких условиях вы должны понять причину проблемы. Не будьте самонадеянным в том, что вы точно знаете эту причину.

Я хочу, чтобы вы рассматривали как возможности, так и мотивацию. Например, вы можете думать, что сотрудник не справляется, потому что у него нет для этого возможностей, а на самом деле у него проблемы с мотивацией. И наоборот, вы полагаете, что есть проблема с мотивацией, а здесь проблема с возможностями. Выводы делайте аккуратно. Во-первых, начните с диалога. Звучит все просто, но вас может удивить, как часто люди не способны сделать это. Будьте конкретными и позитивными. Начните с вопроса, как у него/нее идут дела. Когда вы начнете решать проблему, не делайте ее глобальной, касайтесь только фактов.

Скажите, что вы заметили проблему, и очень четко поведайте детали. Постарайтесь больше слушать, чем говорить, и тогда, скорее всего, вы выясните, что происходит. Ваша работа состоит в том, чтобы помочь. Восстановите ожидания по производительности, и если нужно, выясните, что необходимо для повышения эффективности. Иногда проблема касается мотивации, например, это может быть усталость, или человек себя плохо чувствует, или ему не по душе вообще сам проект. В любом случае, вы должны поддержать сотрудника и мотивировать его.

Если же дело касается возможностей, подумайте вот о чем. Во-первых, используйте неформальные проверки. Если вы твердо уверены, что у человек обладает необходимыми способностями, тогда, возможно, будет достаточно простого разговора и пары проверок. Просто посматривайте, как человек работает. Скорее всего, это все, что требуется, чтобы направить его в нужное русло. Если же перед вами стоит более глубокая проблема, то вам стоит воспользоваться формальным подходом, например, создать план улучшения производительности.

Это простой, небольшой документ, который служит для записи конкретных вещей. Сама по себе проблема производительности, дата и время, когда эта проблема обсуждалась. Четкое заявление о том, как изменится поведение. Также тут указывается, какие тренинги или корректирующая работа требуются сотруднику. И самое главное, ваше заключение о необходимых мерах. Сотрудник подписывает этот документ, и он идет в его личный файл. Приложите все усилия, чтобы помочь сотруднику, будьте позитивным, но вам важно понимать, что использование плана - это серьезный сигнал к тому, что поведение должно измениться.

Если вы считаете, что это оправдано, то можете предпринять более серьезный шаг и сменить роль сотрудника. Идея проста - вы меняете обязанности, чтобы они лучше соответствовали возможностям и интересам сотрудника. Этот шаг не всегда дается легко. Возможно, вам потребуется сделать много бумажной работы, включая описание новых обязанностей. Кроме того, не всем всегда понятно, почему вы предпринимаете те или иные действия по отношению к конкретному сотруднику. Это законный шаг. Но это не ваш первый шаг, поэтому здесь надо поступать осторожно. Наконец, в случае возникновения очень серьезных проблем вам придется "высвободить" сотрудника.

То есть, вы переводите его в другую команду, где он сможет работать лучше. Мой совет здесь прост, но важен. Убедитесь, что весь процесс от первоначального вмешательства до окончательного разделения хорошо задокументирован. Также вы должны работать с HR службой или другим департаментом с самого начала. Отпускать кого-то - это довольно сложная штука. Но порой иного выхода просто нет. Кроме того, это может весьма стимулировать человека, которого вы отпускаете. Любой может управлять командой, где всегда все отлично и где нет проблем с производительностью.

А вот когда такие проблемы есть, то команде нужен сильный руководитель. Пожалуйте, следуйте советам, которые мы обсудили. Помощь в улучшении производительности - это навык, который можно освоить.